Boletín Oficial de Bizkaia / 15 de mayo de 2020 / versión pdf
Departamento de Trabajo y Justicia
Resolución del delegado territorial de Trabajo, y Seguridad Social de Bizkaia, del Departamento de Trabajo y Justicia, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del Convenio Colectivo de la empresa Barakaldo Antzokia S.A.U. (código de convenio 48102180012020).
Antecedentes
Por vía telemática se ha presentado en esta delegación el acuerdo citado, suscrito por la dirección y el comité de empresa.
Fundamentos de derecho
Primero: La competencia prevista en el artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre («BOE» de 24 de octubre de 2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 15.1.h) del Decreto 84/2017, de 11 de abril («BOPV» de 21 de abril de 2017) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Justicia, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero, («BOPV» de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo («BOE» de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos.
Segundo: El acuerdo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En su virtud,
RESUELVO:
Primero: Ordenar su inscripción y depósito en la Sección Territorial de Bizkaia del Registro de Convenios Colectivos, con notificación a las partes.
Segundo: Disponer su publicación en el «Boletín Oficial de Bizkaia».
En Bilbao, a 2 de abril de 2020.— El delegado territorial de Bizkaia, Josu de Zubero Olaechea
CONVENIO COLECTIVO BARAKALDO ANTZOKIA, S.A.U. 2020-2023
Artículo 1.— Ámbito de aplicación
Tras la correspondiente negociación, el presente convenio se firma por parte de la empresa Barakaldo Antzokia, S.A.U. y la representación sindical de ésta.
Artículo 2.— Ámbito personal
Este convenio afecta a todas/os las/os trabajadoras/es en plantilla, sea cual fuere su categoría profesional, que durante su vigencia trabajen por cuenta del Barakaldo Antzokia, S.A.U., a excepción de la Dirección Ejecutiva.
Artículo 3.— Ámbito temporal
La vigencia del presente convenio se extenderá desde el día 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre de 2023.
Concluida la duración pactada, el convenio quedará denunciado de manera automática, debiendo iniciar las partes, en el plazo anterior de 3 meses a su vencimiento, las negociaciones para su renovación.
Se acuerda expresamente, a los efectos de lo dispuesto en el artículo 86.3 ET, que una vez denunciado y concluida la duración pactada, se mantendrá la vigencia del convenio hasta la suscripción por ambas partes de otro que lo sustituya.
Ambas partes, por lo tanto, se emplazan a iniciar en el mes de octubre previo al vencimiento del convenio, las negociaciones para la revisión del mismo y se comprometen a mantener en este proceso negociador un clima de respeto, confianza, discreción y buena fe negocial, garantizando el buen funcionamiento de la empresa.
Artículo 4.— Prórroga y denuncia
Concluida la duración pactada para el convenio, si no ha sido denunciado por cualquiera de las partes, éste se prorrogará anualmente.
El presente convenio deberá ser denunciado con una antelación mínima de 3 meses a la finalización de su vigencia o de cualquiera de sus prórrogas anuales.
Se acuerda expresamente, a los efectos de lo dispuesto en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, que una vez denunciado y concluida la duración pactada, se mantendrá la vigencia del convenio hasta la suscripción por ambas partes de otro que lo sustituya.
Se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, a inaplicar en el centro de trabajo las condiciones de trabajo previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
En cuanto a la inaplicación -descuelguede las condiciones de trabajo pactadas en el presente convenio:
En caso de que la empresa pretendiera la inaplicación temporal del presente convenio colectivo (por motivos, económicos, técnicos, organizativos o de producción), deberá poner dicha pretensión en conocimiento de su comisión paritaria con una antelación mínima de 30 días al inicio del periodo de consultas al que se refiere el artículo 82.3 ET.
En caso de que no se llegase a un acuerdo con la representación de los trabajadores en el periodo de consultas y los procedimientos para la resolución de conflictos de los acuerdos interprofesionales que fueran de aplicación no resolvieran la discrepancia (el arbitraje se producirá únicamente por el sometimiento expreso de ambas partes), será necesario el acuerdo entre ambas partes(representación de la empresa y de la mayoría de la representación de los trabajadores)para someter el desacuerdo sobre la inaplicación al ORPRICCE o en su caso a la CCNCC.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en el centro de trabajo y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo acuerdo en el centro de trabajo. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable a la empresa.
En caso de no mediar acuerdo, finalizado el período de consultas, cualquiera de las partes podrá someter las discrepancias a los procesos de conciliación y de mediación del Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Voluntarios para la Solución de Conflictos Laborales. Una vez aplicado uno de estos procedimientos, si persistiera el desacuerdo, ambas partes podrán instar la revisión del acuerdo antes de su vencimiento, conforme prevé el artículo 86.1 del Estatuto de los Trabajadores.
El procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento al mismo por ambas partes, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 5.— Unidad de pacto y vinculaciones
El presente convenio es un todo, es decir, forma un todo orgánico mínimo e indisoluble, no siendo susceptible de aplicación parcial sino íntegra. Si por cualquier circunstancia fuese anulado administrativa o judicialmente alguno de los puntos recogidos en el presente convenio, ello no afectará al resto de su articulado.
Artículo 6.— Comisión mixta paritaria
Con el fin de examinar cuantas cuestiones se deriven de la vigencia y aplicación del presente convenio, se constituirá una Comisión Paritaria de seguimiento formada por las/os firmantes del Convenio, con un máximo de 2 miembros, 1 por la parte social y 1 por la parte empresarial.
Los miembros de esta Comisión serán, en el caso de la representación social, el delegado/a elegido en las últimas elecciones sindicales, y en el caso de la empresa, la Dirección ejecutiva, con dicha función delegada por el Consejo de Administración de Barakaldo Antzokia, S.A.U.
Solicitada su convocatoria por cualquiera de las dos partes, ésta deberá reunirse en el plazo máximo de quince días.
Serán sus competencias:
1. La interpretación de cualquier norma de este Convenio Colectivo.
2. Desarrollar los compromisos contenidos en el presente convenio mediante propuestas en tal sentido.
La Comisión Paritaria se reunirá siempre que cualquiera de las representaciones lo solicite en virtud de sus competencias atribuidas.
Cada representación sindical, así como la representación empresarial de la Comisión Paritaria podrá ser asistida por 2 asesoras/es como máximo, con voz, pero sin voto.
Cualquier miembro podrá tener suplente previo aviso a la Comisión.
Las discrepancias producidas en el seno de la Comisión Paritaria se solventarán de acuerdo con los procedimientos de mediación regulados en el VI ASAC (Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales) y PRECO (Acuerdo Interprofesional sobre procedimientos voluntarios para la resolución de conflictos laborales, «BOPV» de 4 de abril de 2000).
Artículo 7.— Resolución de conflictos
Ambas partes acuerdan expresamente que, en todo caso, los procesos a los que cabrá someterse para solventar las discrepancias serán los de conciliación y de me diación del acuerdo interprofesional PRECO. El procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento al mismo por ambas partes.
Artículo 8.— Condiciones más beneficiosas
Se respetarán con carácter general las condiciones más beneficiosas que tuviera adquiridas el personal en la entrada en vigor del presente convenio. Dichas condiciones no serán ni absorbibles ni compensables.
Artículo 9.— Conceptos retributivos e indemnizaciones
Las retribuciones se desglosarán de la siguiente manera:
a) Sueldo base: el sueldo que corresponde al grupo de clasificación.
b) Retribución por antigüedad (trienios).
c) Indemnizaciones: por toda clase de extinciones de contrato o despido, objetivo, individual o colectivo o improcedente.
Serán negociadas por la empresa y los/as trabajadores y, en caso de no llegar a un acuerdo, se establecerá el máximo que marque la ley vigente.
Las dietas y desplazamientos serán abonadas por la empresa previo informe justificativo y V.ºB.º de la Dirección conforme a lo establecido en el artículo 25.
Artículo 10.— Tablas salariales
Ambas partes acuerdan incorporar en anexo al presente convenio las tablas salariales que contienen la denominación del puesto, categoría profesional y salario bruto anual a la fecha de la firma del mismo.
Cada trabajador/a recibirá su sueldo bruto anual dividido en doce mensualidades.
Así mismo ambas partes acuerdan fijar el cobro de la nómina antes de mes vencido; si este día fuese festivo, se realizará el día anterior.
Artículo 11.— Incrementos salariales
Barakaldo Antzokia, S.A.U. se compromete a reducir la pérdida de poder adquisitivo producida desde el año 2008 y, para ello, acuerda la aplicación para este convenio de la subida que se acuerde en el Ayuntamiento de Barakaldo y que es aplicable a sus Organismos Autónomos y empresas municipales.
Artículo 12.— Adelanto de mensualidad
Los empleados de Barakaldo Antzokia, S.A.U., con antigüedad mínima de tres años podrán pedir anticipos de una, dos, tres y hasta cuatro mensualidades.
Cuando el adelanto solicitado sea de una (1) mensualidad se devolverá en 12 mensualidades iguales; si se trata de dos (2) mensualidades será devuelto en 18 meses, en el caso de tres (3) mensualidades será devuelto en 22 meses y si son cuatro (4) mensualidades será devuelto en 26 meses.
Los motivos por los que se podrán solicitar los anticipos anteriormente citados, son:
• Divorcio, separación o nulidad del solicitante.
• Fallecimiento del cónyuge o hijo.
• Enfermedad o intervención quirúrgica grave del solicitante o de los familiares de 1.er grado de éste.
• Cualquier otro que, sin estar incluido en los puntos anteriores, se considere susceptible de solicitud (violencia de género…).
Artículo 13.— Acoplamiento del personal con capacidad disminuida
Con objeto de mantener en el trabajo al personal que, por deficiencia de sus condiciones físicas o psíquicas, no se halle en situación de dar un rendimiento normal en su categoría, se acordará su adscripción a otro trabajo, previo expediente en el que conste el informe facultativo y dictamen del Tribunal Médico de la Seguridad Social, previa ca pacidad demostrada para ocupar el nuevo puesto y manteniendo los derechos económicos que hasta el momento poseía.
Artículo 14.— Calendario laboral
El calendario laboral contendrá:
A) Las fiestas establecidas anualmente en el «Boletín Oficial de Bizkaia», que son:
• 12 días festivos de carácter general.
• 1 fiesta provincial.
• 1 fiesta local.
B) 104 días festivos anuales:
Se establecen dos (2) días de descanso consecutivos por semana para todo el personal, considerándose el primero de ellos como festivo y el segundo de descanso.
C) 32 días naturales de vacaciones.
En los casos de las/os trabajadoras/es con modalidades de contratos diferentes al de jornada completa, se entiende que, en lo referente a su jornada anual, el tiempo de descanso, vacaciones, etcétera, las horas serán proporcionales al tipo de contrato de cada una/o de ellas/os.
D) 1/2 día los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero.
Este calendario deberá pactarse con el/la representante de las/os trabajadoras/ es antes de fin de año, debiendo quedar aseguradas las necesidades peculiares del servicio.
Artículo 15.— Jornada laboral
La jornada anual será de 1592 horas.
Teniendo en cuenta las necesidades inherentes a la especial tipología del servicio y de los diferentes departamentos, la jornada diaria se establecerá en los calendarios que se pacten con el/la representante de las/os trabajadoras/es antes de fin de año, adaptándose a la jornada anual de 1592 horas y debiendo quedar aseguradas las necesidades peculiares del servicio.
A los efectos de lo señalado en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda que el 100% de la jornada se distribuirá de manera regular, no habiendo lugar a distribuciones irregulares de la misma al margen de lo expresamente dispuesto en el presente convenio.
Cualquiera que sea la distribución de la jornada ordinaria o normal de trabajo, se establecerá en beneficio del personal un margen de tolerancia de media hora, recuperándose bien a la entrada o a la salida del trabajo, hasta realizar la jornada completa.
En la jornada continua de trabajo se dispondrá de 30 minutos de descanso.
En la jornada laboral partida se dispondrá de 2 horas de descanso.
Entre el final de cada jornada y el comienzo de la siguiente mediará, al menos, 12 horas. Si por necesidades de servicio estas horas se vieran reducidas, serán compensables a razón de dos (2) horas por cada hora.
En el caso concreto del equipo de escenario (jefatura técnica, técnico, jefe de sala y tramoyistas/acomodadores) y limpieza, dada las necesidades de servicio, directamente relacionadas con la programación, la empresa anticipará como mínimo en una semana, y en la medida de lo posible con mayor anticipación, los horarios a realizar por este personal con el correspondiente aviso en el tablón de anuncios y comunicación por los medios habituales (correo electrónico y teléfono).
En el caso concreto del equipo de limpieza, siempre y cuando esté previsto que asista a su puesto de trabajo a realizar tareas propias y programadas, se contabilizará como mínimo, como 1/4 de jornada efectiva.
En el caso de que un trabajador/a tuviera un contrato inferior a jornada completa y habitualmente realizase horas extras o/y pudiera desempeñar otras funciones que actualmente se realizan mediante contratación externa, la empresa valorará la posibilidad de ampliación de su contrato a jornada completa.
Artículo 16.— Trabajo en periodo nocturno
Se entenderá por trabajo en período nocturno el efectuado entre las 10 de la noche (22:00 horas) y las 6 de la mañana (6:00 horas), aunque si la mitad o más de la jornada se realizará en periodo nocturno, se entenderá realizada toda ella en turno de noche.
Las horas trabajadas en este período serán compensables a razón de 2 horas por cada hora trabajada.
Artículo 17.— Descanso y fiestas
Las/os empleadas/os de Barakaldo Antzokia, S.A.U., disfrutarán de dos (2) días de descanso semanal consecutivos, siendo uno considerado festivo y otro libre o de descanso.
Se establece el sábado de descanso y el domingo de fiesta para las/os trabajadoras/ es de gestión y administración (administrativa, auxiliar administrativo de comunicación, coordinadora de desarrollo y coordinador de equipos) y el domingo como festivo y el lunes como descanso para el resto de trabajadoras/es (equipo técnico, jefatura de sala, tramoya-acomodación, taquilla y limpieza).
Si por necesidades del servicio el personal tuviera que trabajar en estos días, las horas trabajadas se computarán como dos horas por hora trabajada y se pasará el festivo a otro día de la semana conservándolos consecutivos. Ocasionalmente, si no pudieran ser consecutivos, se darán en la semana siguiente o anterior, previo acuerdo con el/la trabajador/a.
Si, por necesidades de servicio, el personal tuviera que prestar sus servicios en alguno de esos dos días consecutivos considerados festivo y de descanso, la empresa deberá avisarlo con, al menos, cuatro (4) días de antelación o en la planificación semanal correspondiente, aplicándose a efectos de compensaciones horarias lo contenido en el párrafo anterior.
Se considerará día libre o festivo el tiempo que media entre las 00:01 horas del día de fiesta y las 23:59 horas de ese mismo día.
Cuando el día festivo sea fiesta oficial, el día festivo se pasará al laborable más próximo.
Cuando las necesidades de servicio permitan que en la semana se pueda librar el sábado, domingo o un día con el cual se pueda completar un puente, se permutará por el/ los días de descanso de la misma semana, siempre conservando los dos días consecutivos de fiesta y descanso por semana laboral correspondientes a cada grupo de trabajo.
Artículo 18.— Vacaciones
El período de vacaciones anual será de 32 días naturales.
Por motivos organizativos, de eficacia y de adaptación a la menor actividad de un período, se podrán disfrutar preferentemente entre el 1 de julio y el 15 de septiembre del año en curso, exceptuando el periodo de programación con ocasión de las fiestas patronales del Carmen.
Si las necesidades de trabajo lo permiten y están atendidas las necesidades mínimas del servicio, se tendrá especial consideración en las fechas de Navidad y Semana Santa.
En cualquier caso, se podrá simultanear el disfrute de una parte del período vacacional de un mismo equipo de trabajo siempre que quede salvaguardada la atención de los servicios y no se ocasionen acumulaciones innecesarias de trabajo.
El personal que ingrese o cese en el año natural tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones correspondiente al período trabajado.
Si las necesidades de servicio lo permiten y el trabajador o trabajadora tuviese días compensables acumulados, los mismos podrán incorporarse para su disfrute al período vacacional, extendiéndose el mismo en aquellas fechas que correspondiesen de acuerdo con el cómputo establecido y previa autorización expresa de la Dirección.
El personal de la empresa deberá enviar a la Dirección su plan de vacaciones, a partir del cual se confeccionará el calendario vacacional que deberá ser conocido por el personal con una antelación mínima de dos (2) meses antes de su disfrute.
En caso de que la empresa, por necesidades imprevistas, modificase las fechas de vacaciones con menos de un (1) mes de antelación respecto al comienzo previamente autorizado de disfrute de las mismas, el personal afectado tendrá derecho a que se le abonen los gastos efectivos que se le hubieran ocasionado con motivo de sus reservas de viajes, alojamiento, etcétera, previa presentación de los documentos acreditativos correspondientes.
El período de vacaciones no podrá ser compensado en metálico, excepto cuando haya extinción en la relación de empleo.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas durante el año natural a que corresponden, el trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad, sea cual sea la contingencia que la haya originado y el tiempo transcurrido.
Artículo 19.— Imprevistos
Se entiende por «imprevisto» el trabajo no avisado al menos con 72 horas de antelación y aquel en el cual el/la trabajador/a tenga que cubrir su puesto antes y/o después del tiempo marcado en su cuadrante semanal. En ningún caso la presencia del/ de la trabajador/a será de carácter obligatorio. De cumplirse, la compensación sería la siguiente:
• Hasta las dos primeras horas contabilizará como media jornada.
• A partir de dos horas contabilizará como hora por dos horas.
Esta compensación se aplicará cuando ese día solamente se tenga que venir a realizar esa tarea y/o cuando se tenga que realizar fuera del horario habitual del trabajador/a.
En el resto de los casos se contabilizará como jornada habitual.
Las partes acuerdan conformar un grupo operativo de trabajo (integrado por la Dirección, la jefatura técnica, la coordinación de desarrollo, la coordinación de equipos y un representante del grupo de tramoya y acomodación) que realice un seguimiento y actualización constante de la planificación del trabajo, con objeto de optimizar recursos humanos asignados a las tareas diarias, priorizar aquellas de mayor urgencia y detectar a tiempo posibles fallos materiales en la comunicación de los horarios semanales.
Artículo 20.— Horas extraordinarias
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada laboral establecida en el artículo 15 del presente convenio.
También se considerarán horas extraordinarias aquellas que un/a trabajador/a emplee desempeñando momentáneamente funciones de una categoría superior, lo que requerirá informe previo de necesidad por parte de la Dirección.
La decisión de realizar horas extraordinarias queda limitada, en los términos del Acuerdo sobre el Empleo vigente («BOPV» de 2 de febrero de 1999), a los supuestos excepcionales siguientes:
• Fuerza mayor: para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios.
• Acreditación de que no resulta posible la realización del exceso de trabajo con cargo a nuevo personal por alguna de las siguientes razones:
a) Por tratarse de un tiempo de trabajo tan corto que no haga posible una nueva contratación.
b) Porque, habiéndose requerido la colaboración de los servicios públicos de empleo, éstos no hayan facilitado a la empresa demandante, personal con la cualificación adecuada al puesto correspondiente.
En cualquier caso, el/la representante de los/as trabajadores/as deberán informar favorablemente sobre la concurrencia de los anteriores supuestos.
Las horas extras se compensarán de la siguiente manera:
• A razón de 1,75 horas por cada hora laborable trabajada.
• A razón de 2 horas por cada hora nocturna o festiva trabajada.
Las horas extraordinarias serán compensadas previo acuerdo trabajador/empresa en días de descanso. De este montante, el/la trabajador/a dispondrá del 50% de sus horas añadiéndolas a su período vacacional o como el trabajador considere, previo acuerdo con la empresa. El otro 50% será utilizado por la empresa para reducir la jornada laboral diaria. En cualquier caso, deberán quedar cubiertas las necesidades del servicio.
En caso de que algún/alguna trabajador/a no llegase a disfrutar de la compensación de la totalidad de las horas del año en curso, éstas podrán disfrutarse hasta el 30 de diciembre del siguiente año.
Con el fin de reducir las horas extraordinarias, la Dirección, en conformidad con los trabajadores/as de Barakaldo Antzokia SA, adoptará las medidas estructurales necesarias y creará los mecanismos de control y seguimiento necesarios para que estas no se produzcan En el caso de que un/a trabajador/a tuviera un contrato inferior a la jornada completa y habitualmente realizase horas extras y/o pudiera desempeñar otras funciones que actualmente se realizan mediante contratación externa, dicho/a trabajador/a pasará a ampliar su jornada o a desempeñar un contrato de jornada completa.
Artículo 21.— Trabajo en condiciones de fuerza mayor
En el caso de catástrofe, calamidad, obras de gran magnitud y reparaciones que supongan un deterioro o una mejora para el edificio del teatro y, por consecuencia, de su buen funcionamiento, los/as empleados/as podrán ser llamados sin preaviso de 24 horas para efectuar labores que puedan contribuir al restablecimiento de la normalidad.
Este hecho también implica que, pese a estar suspendido temporalmente el funcionamiento del teatro, los trabajadores y trabajadoras sigan cobrando su nómina al igual que el resto del año.
Artículo 22.— Listado de horas
Todo trabajador tendrá conocimiento mensual de sus horas trabajadas, las cuales le serán facilitadas la primera semana del mes siguiente. En el primer mes del año recibirá el estadillo general anual del año anterior.
Las horas de entrada y de salida en ningún momento serán modificadas sin previo conocimiento del/de la trabajador/a siendo la Dirección ejecutiva, en calidad de Jefatura de Recursos Humanos, la única parte habilitada para realizar estas modificaciones una vez acordadas con el trabajador/a.
En el caso de que algún/alguna trabajador/a, dentro de sus funciones, no llegase a la totalidad de horas a realizar en el cómputo anual, en ningún caso será penalizado/a.
Dichas horas no podrán acumularse a años siguientes.
Artículo 23.— Licencias y permisos retribuidos
El personal, previa comunicación verbal o telefónica, cumplimentación de impreso normalizado, y posterior justificación a la Dirección, tendrá derecho a licencias por las causas siguientes:
1. Licencia por fallecimiento del cónyuge, compañero/a, pareja de hecho, o de hijas/os: duración 3 días hábiles consecutivos que podrán ampliarse a otros 2 más cuando el/la trabajador/a necesitase efectuar un desplazamiento al efecto superior a 150 km. de su domicilio habitual.
A todos los efectos previstos en el presente convenio tendrán la misma consideración de cónyuges, las/os compañeros/as o las parejas de hecho acreditadas mediante certificado de pareja de hecho o padrón municipal.
2. Licencia por fallecimiento de padres/madres, hermanas/os (consanguíneas/os o políticas/os), nietas/os y abuelas/os (consanguíneas/os o políticas/os): 2 días hábiles consecutivos que podrán ampliarse a otros 2 más, cuando el/la trabajador/a necesite efectuar un desplazamiento superior a 150 km de su domicilio habitual.
3. Licencia por fallecimiento de tíos/as y sobrinos/as carnales o políticos/as: 1 día natural y 2 más cuando el/la trabajador/a necesite efectuar un desplazamiento superior a 150 km. de su domicilio habitual.
4. En caso de matrimonio (canónico o civil del/de la trabajador/a): 20 días naturales.
5. En caso de matrimonio (canónico o civil) de padres/madres, hijas/os y hermanas/s (consanguíneas/os o políticas/os): 1 día natural, que podrá ampliarse a otros 2 más cuando el trabajador necesite desplazarse más de 150 km del domicilio habitual.
6. En caso de enfermedad grave o accidente que requiera hospitalización del/de la cónyuge, compañera/o o pareja de hecho, o de hijas/os: 5 días hábiles consecutivos o alternos.
7. En caso de enfermedad grave o accidente que requiera hospitalización de hermanas/os o padres/madres (consanguíneas/os o políticas/os): 3 días hábiles consecutivos o alternos.
8. En caso de enfermedad grave o accidente que requiera hospitalización de familiares de segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días hábiles consecutivos o alternos.
Las licencias de los supuestos 6, 7 y 8 podrán ampliarse a otros 2 días más, en el caso de parientes consanguíneos y políticos, cuando el/la trabajador/a tenga que desplazarse 150 km de su domicilio habitual. Se entiende por hospitalización el registro y ocupación de la cama en centro hospitalario.
9. Por asistencia de urgencia y/o enfermedad común.
El personal que por causa de asistencia de urgencia y/o enfermedad no pueda asistir a su puesto de trabajo lo notificará con la mayor antelación posible a la Dirección, sin perjuicio de la justificación posterior al hecho.
Será obligatoria la existencia del parte de baja, que deberá presentarse en un plazo máximo de tres días contados a partir del día siguiente al de su expedición por los servicios de atención médica competentes, así como semanalmente el «comunicado oficial de confirmación de incapacidad temporal».
El comunicado de alta médica será presentado durante el primer día hábil siguiente a su fecha de expedición, si éste fuera laborable; si no lo fuera, durante el primer día hábil.
10. Por asistencia de urgencia en un hospital o clínica de hijas/os o cónyuge, y previa justificación: 1 día natural.
11. En caso de acudir a consultas y tratamientos médicos: se concederá siempre que las asistencias estén debidamente justificadas y que los centros donde se efectúen no tengan establecidas horas de consulta que permitan acudir a ellos fuera del horario de trabajo.
No se podrá hacer uso de este derecho por un período superior a cuatro horas mensuales, salvo que la asistencia a centros médicos venga determinada por rigurosa prescripción facultativa.
12. En caso de maternidad, adopción o acogimiento: 18 semanas ininterrumpidas, ampliables en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple, de discapacidad y de hospitalización del recién nacido, de acuerdo con la legislación vigente.
13. En caso de maternidad/paternidad o adopción de un hijo: 28 días.
14. Reducción del 50% de la jornada por cuidado de un familiar de primer grado con enfermedad de especial gravedad durante 1 mes sin reducción de retribuciones.
15. En caso de cuidado de menores o personas con diversidad funcional o enfermedad grave: los/as trabajadores/as que por razones de guarda legal tengan a su cuidado algún/alguna menor de 12 años o una persona con diversidad funcional o enfermedad grave que no desempeñe actividad retribuida, tendrán derecho a la reducción a media jornada, un tercio o un quinto de la jornada laboral con la reducción proporcional de todas sus retribuciones, excepto la antigüedad.
La concesión de reducción de jornada por razones de guarda legal será incompatible con el desarrollo de cualquier otra actividad, sea o no remunerada durante el horario objeto de la reducción.
En el caso debidamente justificado, por incapacidad física o psíquica del/de la cónyuge, pareja, compañera/o, hija/o, padre o madre, que convivan con el/la trabajador/a, podrá concederse la reducción de jornada en las condiciones señaladas en el apartado anterior.
Los/as trabajadores/as tendrán derecho a una reducción de jornada en los supuestos y términos del artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores. Tal reducción podrá efectuarse y disfrutarse tomando como período de referencia para la reducción la jornada diaria, semanal, mensual o anual.
16. En caso de deberes inexcusables de carácter público y personal, tales como la expedición y renovación del DNI, carnet de conducir, pasaporte, certificados expedidos por registros de organismos oficiales, citaciones de juzgados y dependencias policiales.
17. Por asuntos particulares: 6 días al año deducibles del cómputo horario anual.
El personal podrá fraccionar las horas de asuntos particulares en tramos de dos horas, como mínimo, para atender los asuntos personales y familiares, excepto para el personal que trabaje a turnos o en equipos de trabajo, que, por razones organizativas, deberá disfrutar de tal permiso en jornadas completas, salvo que excepcionalmente se autorice por parte de la Dirección.
Los/as trabajadores/as tendrán derecho a permisos retribuidos por las causas siguientes:
1. Para concurrir a exámenes oficiales para la obtención de un título académico o profesional.
2. Por traslado y mudanza del domicilio habitual: 2 días naturales.
3. Por asistencia a eventos colectivos de carácter científico, técnico, profesional, colegial, asociativo o sindical.
Podrán concederse permisos para la asistencia a congresos, cursos, cursillos, seminarios, simposios, encuentros, certámenes, coloquios, conferencias, reuniones, jornadas y demás eventos colectivos de carácter científico, técnico, profesional, colegial, asociativo o sindical.
Si las asistencias tratasen materias de interés para la empresa, el empleado asistente tendrá derecho al abono de la pertinente indemnización por dietas, gastos de viaje, de estancia, inscripción u otros, y estará obligado a presentar, a la mayor brevedad posible, un detallado informe relativo a las experiencias adquiridas y a las posibilidades de aplicación práctica de las mismas en interés de la empresa.
El permiso concedido por interés exclusivo del trabajador no causará derecho al abono de indemnización alguna por ningún concepto, que correrán a cargo de la persona interesada.
Salvo casos excepcionales debidamente justificados, la petición de todas las licencias y permisos deberá formularse mediante escrito dirigido a la Dirección con la antelación suficiente para que ésta, como órgano competente de la empresa, pueda resolver, sin perjuicio de la obligación del beneficiario de justificar la licencia o permiso dentro del plazo máximo de cinco (5) días desde el final de esa licencia o permiso.
El disfrute de las licencias correspondientes a casos debidamente justificados constituye un derecho, dado que comporta exigencias que no pueden ser desatendidas, por lo que su concesión no es facultad discrecional sino obligación correlativa de la empresa.
Al contrario que en el supuesto de las licencias correspondientes a casos debidamente justificados, la concesión de los permisos estará subordinada a las necesidades del servicio y en todo caso deberá garantizarse que no supondrá daños a terceras personas o para la empresa.
Transcurrido el período de disfrute de licencias y permisos correspondientes, el personal deberá reintegrarse inmediatamente a su puesto de trabajo, y justificar con documentación fehaciente su ausencia, ello salvo en casos excepcionales debidamente justificados.
Las horas de inasistencia al trabajo sin causa válida de licencia, o sin justificación posterior al hecho, deberán ser objeto de recuperación, sin perjuicio de la responsabilidad disciplinaria a que pudiera haber lugar.
Artículo 24.— Dietas
Se entenderán por dietas los gastos derivados de manutención y alojamiento asociados exclusivamente de la concurrencia a reuniones, cursos y eventos de carácter asociativo y profesional directamente vinculados con el puesto desempeñado por la persona trabajadora de Barakaldo Antzokia, S.A.U., así como a manutención necesaria por exigencia de los horarios de trabajo, bien a solicitud de esta o por voluntad de la empresa, siempre y cuando la naturaleza de su puesto así lo contemple y con la autorización previa y expresa de la Dirección.
El/la trabajador/a solicitante deberá realizar un informe según modelo en el que se dé cuenta de las actividades realizadas y la valoración de las mismas y se desglose el gasto ocasionado, todo ello acompañado de documentación justificativa. La Dirección autorizará el pago de dichos gastos tras el V.ºB.º a dicho informe.
Artículo 25.— Gastos de desplazamiento
Se entenderán por gastos de desplazamiento los siguientes conceptos:
1. La cantidad que se abona al/a la empleado/a por los gastos que se le ocasionen por la utilización de cualquier medio de transporte por razón del servicio encomendado por la empresa, con autorización previa y expresa de la Dirección, fuera del lugar habitual de trabajo (Elcano, nº 4). Se priorizará el desplazamiento por servicio público de transporte y excepcionalmente en taxi. Se excluyen de pago los traslados «in itinere». Este último excepcionalmente se abonará cuando a la hora de salida no haya servicio público de transporte.
2. Cuando se utilice vehículo particular para la realización de una tarea propia de la actividad del teatro, encomendada por la empresa, con autorización previa y expresa de la Dirección se abonará del siguiente modo:
• 0,35 euros/km cuando la distancia recorrida no sea superior a 200 km.
• 0,30 euros/km cuando la distancia recorrida sea superior a 200 km.
Artículo 26.— Extinción del contrato por absentismo
Las ausencias debidamente justificadas por motivo de incapacidad temporal derivadas de contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral), no serán computadas a efectos de lo dispuesto en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, en redacción dada por el Real Decreto Ley 3/2012.
Artículo 27.— Complementos en situación de incapacidad laboral transitoria
En caso de incapacidad temporal (IT) derivada de contingencias comunes, las empleadas y los empleados percibirán una compensación económica en los términos siguientes:
1. Durante los tres primeros días, percibirán un complemento retributivo hasta alcanzar el 50% de las retribuciones que hubieran percibido en el mes anterior antes de causarse la IT.
2. Desde el día cuarto al vigésimo, ambos inclusive, percibirán un complemento retributivo a la prestación económica reconocida por la Seguridad Social, hasta alcanzar el 75% de las retribuciones que hubieran percibido en el mes anterior al de causarse la IT.
3. Desde el día vigésimo primero hasta el nonagésimo, ambos inclusive, percibirán un complemento retributivo hasta alcanzar el 100% de las retribuciones que hubieran percibido en el mes anterior de causarse la IT.
No obstante, en los siguientes supuestos excepcionales, debidamente justificados, las empleadas y los empleados percibirán un complemento retributivo hasta alcanzar el 100% de las retribuciones que hubieran percibido en el mes anterior al de causarse la IT, durante el tiempo en el que permanezcan en dicha situación: · a) Hospitalización, sea hospitalaria o domiciliaria.
b) Intervención quirúrgica, tanto hospitalaria como en consultorio médico.
c) Enfermedad grave de las contempladas en el anexo I de enfermedades graves del RDL 1148/2011.
d) Accidente laboral.
e) Procesos de Incapacidad Temporal producidos durante el embarazo y maternidad y/o situación de riesgo durante el periodo de lactancia.
f) Enfermedades contagiosas o con especial incidencia en una administración concreta y/o asociadas a puestos que, por su actividad, puedan repercutir en las personas usuarias.
g) Enfermedades crónicas que impliquen periodos de baja sucesivos.
h) Incapacidad temporal derivada de accidentes no laborales.
i) Enfermedades que puedan acarrear recaídas si no son bien curadas.
j) Procesos de incapacidad temporal que precisen tratamiento médico y/o rehabilitador.
k) Enfermedades que supongan un menoscabo en el desarrollo de las tareas del puesto de trabajo, o que incidan en el trabajo diario de la empresa.
l) Cuando para el personal con discapacidad reconocida del 33% o superior se acredite que el proceso de IT es consecuencia directa de dicha discapacidad.
m) Cuando por razones de salvaguarda de la intimidad no se aporte documentación relativa a la contingencia, a partir de la fecha de la primera baja por (IT) incapacidad temporal, las cuatro primeras bajas por IT no incluidas en los anteriores supuestos, que se produzcan en el periodo de un año.
Artículo 28.— Vestuario de trabajo
La empresa dotará al personal de la ropa de trabajo necesaria para desempeñar sus tareas:
• Personal técnico (jefatura técnica y técnico) y tramoya: pantalón de trabajo, camiseta, polo, chaleco, forro polar, casco, guantes y botas/zapatillas de seguridad.
• Personal de sala: uniforme de verano (compuesto por pantalón, polo y zapatillas) y de invierno (traje, camisa, corbata y zapatos).
• Personal de limpieza: traje de dos piezas, forro polar y zuecos.
Todo el material de seguridad será homologado.
Si por cualquier circunstancia algún/a trabajador/a necesitara renovar alguna pieza de su vestuario, la empresa se encargará de proveérsela en en el menor plazo de tiempo posible sin coste alguno para el/la trabajador/a.
Artículo 29.— Quebranto de moneda
No existe el pago por quebranto de moneda. Las diferencias de dinero en taquilla serán asumidas por la Empresa.
Artículo 30.— Excedencias
El/la trabajador/a con una antigüedad en la empresa de al menos un año, tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia voluntaria por un período máximo de 5 años y mínimo de seis meses.
Las peticiones de excedencia se decidirán en todos los casos a favor del/de la trabajador/a. Al terminar esta situación, el/la trabajador/a pasará automáticamente a ocupar la plaza que dejó vacante siempre que la excedencia haya sido de seis meses hasta tres años. Cuando la excedencia sea de 3 años hasta 5 años, el trabajador tendrá que esperar a que haya una plaza de igual categoría o similar a la suya.
El/la trabajador/a deberá avisar siempre con 6 meses de antelación su continuación o marcha. Para someterse a una nueva excedencia el/la trabajador/a tendrá que cumplir un nuevo período de por lo menos 4 años de servicio en la empresa.
Artículo 31.— Formación, cumplimiento del plan de euskaldunización y promoción interna
El personal al servicio de Barakaldo Antzokia, S.A.U., tendrá derecho:
a) A adaptar la jornada ordinaria de trabajo con reserva del puesto, para la asistencia a cursos de formación o perfeccionamiento para la obtención de un título académico o profesional directamente relacionado con el desempeño de las tareas que les son propias. La condición exigida será el paso de curso en las convocatorias ordinarias.
b) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, la cual correrá a cargo de la empresa y será computada como tiempo de trabajo efectivo.
Asimismo, la Dirección junto con la representación del personal, elaborará el plan de formación anual, el cual será comunicado en el tablón de anuncios tras su contraste con los/as trabajadores/as.
La formación del personal se efectuará a través de institutos, centros o profesionales especializados en cada caso, tanto dentro como fuera del centro de trabajo, y se realizará, siempre que sea posible, durante la jornada laboral del/de la trabajador/a.
Los trabajadores y trabajadoras que no hayan hecho uso de la formación a lo largo del año en curso (porque no ha existido oferta específica para ellas/os) tendrán prioridad tanto a la hora de realizar la formación el año siguiente.
Barakaldo Antzokia, S.A.U., en tanto que empresa pública, deberá garantizar la utilización de las lenguas oficiales de las Administraciones vascas, tanto en sus relaciones internas como externas.
A estos efectos, la empresa se compromete a favorecer el conocimiento y uso del euskera por parte de los/as trabajadores/as, de acuerdo con el perfil lingüístico que para cada puesto de trabajo sea el más adecuado.
El sistema de promoción interna será el de concurso oposición restringido a la plantilla de trabajadores/a de Barakaldo Antzokia, S.A.U.
Asimismo, en el caso de producirse vacantes, las/os trabajadores/a de Barakaldo Antzokia, S.A.U. tendrán preferencia para cubrirlas.
Artículo 32.— Seguridad y salud laboral
En aplicación del marco normativo en materia de prevención de riesgos laborales, la empresa realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en su quehacer y mediante la integración de las medidas que sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de sus empleados/as.
La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un Plan de Prevención de Riesgos Laborales.
Este Plan deberá incluir la estructura organizativa, responsabilidades, funciones, prácticas, procedimientos, procesos y recursos necesarios para realizar la acción preventiva en la empresa y tendrá como instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del mismo la Evaluación de Riesgos Laborales y la Planificación de la Actividad Preventiva, en los siguientes términos:
a) La Evaluación de Riesgos Laborales analizará, con carácter general, la naturaleza de la actividad y la característica de los puestos de trabajo existentes y de las personas que deban desempeñarlos, así como cualquier otra actividad que deba desarrollarse de conformidad con la normativa de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
b) La Planificación de la Actividad Preventiva tendrá como objeto eliminar, reducir o controlar los riesgos que hubiera puesto de manifiesto la Evaluación de Riesgos Laborales. Las actividades preventivas deberán detallar el plazo de actuación, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución, y la empresa realizará un seguimiento continuo de tales actividades preventivas.
Se conformará un Comité de Seguridad y Salud destinado a la propuesta y consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
Este Comité estará integrado por el Delegado de Prevención (en este caso, al contar la empresa con menos de 50 empleados, el Delegado de Personal) y por la Dirección y se reunirá al menos trimestralmente a petición de cualquiera de las partes.
En sus reuniones podrán participar, con voz pero sin voto, empleados que cuenten con especial cualificación o información respecto a cuestiones concretas que se debatan en este órgano, o técnicos de prevención ajenos a la empresa siempre que así se solicite así como asesores sindicales con representatividad en la empresa.
La empresa adoptará las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo y medios de protección sean adecuados para el trabajo que deba realizarse y convenientemente adaptados a tal efecto, de forma que garanticen la seguridad y salud de los/ as empleados/as al utilizarlos.
La empresa deberá proporcionar a los/as trabajadores/as equipos de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios.
El personal está obligado a utilizar los equipos de protección individual facilitados por la empresa; en caso contrario se generará el correspondiente expediente disciplinario.
Con el objetivo de implantar un modelo de vigilancia de la salud en el trabajo que sea eficaz para la prevención, ésta deberá tener en cuenta:
a) El análisis de las condiciones de trabajo identificados en la Evaluación de Riesgos y el estado de salud de los/as trabajadores/as con el objetivo de detectar los problemas de salud relacionados con el trabajo.
b) El control de los riesgos derivados de las funciones del puesto de trabajo que puedan conllevar un daño para la salud del personal que lo está desempeñando.
c) La planificación de la acción preventiva en base a los puntos anteriores del presente apartado.
Así, se practicarán los siguientes reconocimientos médicos:
a) Reconocimietno médico previo o de ingreso: tendrá carácter obligatorio y se efectuará antes de la admisión del empleado al servicio de la empresa.
b) Reconocimiento médico periódico: se realizará en función de los riesgos inherentes al puesto de trabajo mediante la aplicación de los protocolos específicos, siempre y cuando el/la empleado/a preste su consentimiento, sin perjuicio de la aplicación de la normativa legal de carácter general, dando cuenta en este caso, con carácter previo, al Comité de Seguridad y Salud; como mínimo cada empleado/a tendrá derecho a un reconocimiento médico anual.
La vigilancia de la salud deberá respetar escrupulosamente la intimidad y la dignidad de los/as trabajadores/as y la confidencialidad de la información relacionada con su estado de salud.
Partiendo del principio que todas las personas tienen derecho al respeto y a la debida consideración de su dignidad, esta empresa manifiesta la preocupación y el compromiso de trabajar mediante la prevención, sensibilización y formación para que no se produzcan fenómenos de acoso laboral. En este sentido, se compromete a elaborar los protocolos de actuación necesarios para detectar las posibles situaciones que pudieran producirse y que contribuya a evitar las conductas de acoso en cualquiera de sus modalidades sexual y moral.
Artículo 33.— Contratos eventuales
Los contratos laborales temporales se suscribirán únicamente para tareas no permanentes y no para cubrir puestos fijos en plantilla.
Estos contratos —que derivarán de un proceso de selección como resultado de la conformación de una bolsa de trabajo para las categorías profesionales que sea preciso cubrir— se realizarán con todas las garantías necesarias, como cotización a la Seguridad Social, incluida la cotización para el desempleo. La jornada de trabajo y las retribuciones serán idénticas a las de los/as trabajadores/as de la misma categoría profesional que ya formen parte de la plantilla de la empresa.
Transcurrido el período máximo establecido en el ET, Barakaldo Antzokia, S.A.U., decidirá sobre su inclusión o no en la plantilla, siendo improrrogable por más tiempo la contratación temporal.
Se limitará la contratación en prácticas por lo que supone de precariedad para el trabajador/a.
El contrato relevo se realizará conforme a lo establecido en el artículo 143 de Udalhitz.
Artículo 34.— Libertad de Acción Sindical
La empresa garantizará la libertad de acción sindical de los trabajadores y trabajadoras y el derecho a crear secciones sindicales o los sistemas de representación laboral que el colectivo de personal estime conveniente, con el derecho de dichos representantes, a las horas estipuladas legalmente para el desempeño de sus funciones (30 mensuales acumulables).
Igualmente, se compromete a la autorización, sin limitación alguna más que la derivada de las necesidades imperiosas del servicio, a autorizar la realización por los/ as trabajadores/as de asambleas dentro del horario laboral, hasta un máximo de doce horas anuales, así como cuantas sean precisas fuera del mismo, sin que ello suponga ni pueda entenderse como desatención al servicio.
Artículo 35.— Legislación supletoria
En todo lo no dispuesto específicamente en el presente Convenio, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, EBEP, acuerdo que lo sustituya y demás legislación laboral vigente.
En Barakaldo, a 24 de febrero de 2020.—
La directora de Barakaldo Antzokia S.A.U., Ana López Asensio.—
La representación sindical de Barakaldo Antzokia, S.A.U., Andoni González Mijangos
ANEXO I
TABLAS SALARIALES BARAKALDO ANTZOKIA, S.A.U.
Salario base mensual a jornada completa (€)
|
Salario bruto anual* (€)
| |
limpiador/a-planchador/a
|
1.322,25
|
18.511,15
|
auxiliar administrativo taquilla y Amigos del Teatro
|
1.640,00
|
22.960,00
|
auxiliar administrativo comunicación
|
1.640,00
|
22.960,00
|
tramoyista-acomodador
|
1.834,75
|
25.686,50
|
jefe/a de sala
|
1.947,50
|
27.265,00
|
técnico/a
|
2.034,63
|
28.484,82
|
jefe/a técnico/a
|
2.157,63
|
30.206,82
|
coordinador/a de equipos
|
2.157,63
|
30.206,82
|
administrativo/a
|
2.255,00
|
31.570,00
|
coordinador/a de desarrollo y comunicación
|
2.357,50
|
33.005,00
|
*12 pagas anuales y 2 pagas extras prorrateadas en los 12 meses.
| ||
